Abstract
The main goal of the present study was to analyse the effects of regulatory modes (i.e., assessment and locomotion) on both positivity and job satisfaction. Furthermore, we explored the mediating role of positivity in the relationship between regulatory modes and job satisfaction. In order to test our hypotheses, we recruited employees (N = 563) from 8 Italian organizations, and obtained their individual (a) scores on the Regulatory Mode Scale, (b) ratings of positivity, and (c) overall job satisfaction. Two separate moderated multiple regression analyses were run to test the main effect and the interactions of the regulatory modes on the two outcome measures. In line with our hypotheses, the results revealed that assessment negatively predicted both positivity and job satisfaction, whereas locomotion positively predicted those variables. Furthermore, the results showed that employees showing a specific self-regulation pattern (i.e., the combination of high assessment and low locomotion) experienced lower positivity and lower job satisfaction. Finally, using a mediated moderation analysis, it was found that the relationship between regulatory modes and job satisfaction was significantly mediated by positivity.
Researchers have struggled for a long time to understand the way employees feel and relate to their work. As a matter of fact, job satisfaction is one of the most studied concepts within the field of organizational behaviours (Judge et al., 2017). Although it has been operationalized in many different ways, in the present study job satisfaction is defined as what employees feel about their work, which may be positive or negative (Spector & Fox, 2003).
Among the numerous antecedents of job satisfaction, the ones that have received more attention belong in two main categories: organizational and individual. Focusing on the latter, that has been by far the most investigated (Judge et al., 2002), our goal is to address the role of specific individual traits, namely: regulatory modes and positivity.
For these reasons, in the following sections, we first review the relevant literature investigating the relationship between regulatory modes (Kruglanski et al., 2000) and organizational outcomes, then we describe the concept of positive orientation and its implication in individual’s personal and organizational well-being, and, finally, we present the specific hypotheses of this study.
Regulatory mode and organizational well-being
Regulatory mode theory (Kruglanski et al., 2000) assumes the existence of two independent regulatory mode orientations: assessment and locomotion. Specifically, assessment has been defined as ‘the comparative aspect of self-regulation concerned with critically evaluating entities or states, such as goals or means in relation to alternatives in order to judge relative quality’ (Kruglanski et al., 2000, p. 794); on the other hand, locomotion has been defined as ‘the self-regulatory aspect concerned with movement from state to state and with committing the psychological resources that will initiate and maintain goal-directed progress in a straightforward manner, without undue distractions or delays’ (Kruglanski et al., 2000, p. 794). In line with these notions, individuals high on assessment express a preference for a careful and methodical analysis of the available alternatives and they are worried with appraisal related to specific standard and reference points (see Higgins et al., 2003). On the other side, individuals high on locomotion show a desire for a rapid action and to maintain continuous movement and they prefer ‘doing’ and ‘getting on with it’ over critical evaluation (see Higgins et al., 2003).
According to these ideas, past research has demonstrated that assessment is generally associated with negative affect and depression (Hong et al., 2004; Kruglanski et al., 2000). Such relationship finds an explanation in assessors’ propensity to continuously engage in critical evaluations of their own and others’ decisions and to ruminate on discrepancies between one’s current self and one’s ideal self (Higgins, 1987). In contrast, locomotion has generally been associated with positive affect, optimism, increased self-esteem and lower hopelessness (Di Santo et al., 2018; Kruglanski et al., 2016, 2000), all of which are core aspects of the concept of positivity. The relationship between locomotion and positive affect finds an explanation in locomotors’ focus on progress and motion, which leads them to avoid ruminating on negative facets of their past or current states (Kruglanski et al., 2016, 2000).
Multiple works have supported the idea that high assessors experience a lower organizational well-being, whereas high locomotors show a positive organizational adjustment. Specifically, it has been found that assessment positively predicts stress, turnover intentions, psychological strain, burnout and workaholism and negatively predicts job engagement (Bélanger et al., 2014; De Carlo et al., 2014; Lo Destro et al., 2017). On the other hand, it has been shown that locomotion negatively predicts psychological strain, burnout, stress, turnover intentions and withdrawal behaviours (such as lateness, absenteeism, and early departures from work) and positively predicts job satisfaction, work engagement and workaholism (Bélanger et al., 2014, 2016; De Carlo et al., 2014; Lo Destro et al., 2017; Pierro et al., 2013, Study 2).
More importantly, investigating the interactive effect of regulatory modes on organizational outcomes, it has been found that employees displaying a specific pattern of regulatory modes (i.e., being high on assessment but low on locomotion) are more at risk of developing turnover intentions and such relationship was mediated by stress at work; on the other hand, it has been found that high locomotion can attenuate assessment shortcomings (Lo Destro et al., 2017). Similarly, it has been found that regulatory mode predominance (given by the subtraction of assessment from locomotion scores) predicted nurses work stress (Lo Destro et al., 2018).
To summarize, several findings have corroborated the idea that the two regulatory modes have an opposite effect on organizational well-being, with locomotion leading to more favourable outcomes and assessment leading to more undesirable consequences.
Positive orientation as an adaptive resource
Individuals differ in the way they deal with life events and give meaning to past experiences. Some people seem to possess the abilities and personal resources needed to cope with the inescapable adversities one has to face in his life. Some others seem to be discouraged and generally dissatisfied. Such individual differences can be attributed to a general propensity to approach reality with a positive (vs. negative) outlook. The theory of positive orientation (Caprara et al., 2009, Caprara, Steca et al., 2010) has proposed that viewing oneself, life and the future with a positive attitude represents a fundamental function in helping individuals cope with life adversities, losses, and failures (Caprara et al., 2017). The positive orientation (hereafter: positivity) is intended as a higher order factor capturing optimism, life satisfaction, and self-esteem (Caprara et al., 2009). Cross-cultural (Caprara et al., 2012) and longitudinal studies (Alessandri et al., 2012a) have demonstrated the generalizability of positivity factorial structure across countries (i.e., Germany, Italy, Canada, and Japan) widely differing in terms of models of self, language, historical roots, and lifestyle (Caprara et al., 2012).
Recent literature has suggested that positivity may directly contribute to one’s personal and organizational well-being (for a comprehensive review see Caprara et al., 2019). In this vein, positivity plays a fundamental role in promoting well-being, health and hindering maladjustment (Alessandri et al., 2012a; Caprara et al., 2017). Specifically, it predicts outcomes such as better self-reported health, higher levels of psychological resilience, higher positive affect and lower negative affect, and better perceived quality of friendship (Alessandri et al., 2012b). Furthermore, positivity is associated to hedonic balance, higher level of physical health and perceived social support from friends, parents and teachers (Caprara, Alessandri et al., 2010, Caprara, Steca et al., 2010). On the other hand, positivity has been negatively associated with depression and with anxious and avoidant styles in young adults (Castellani et al., 2016).
These results are in line with the predictions from the Conservation of Resource (COR) model (Hobfoll, 1989, 1998) postulating that individuals incline to perceive future events as more predictable and generally occurring in their favour are more confident they will better cope with stressful situations and have a greater pool of resources to invest (Hobfoll, 1989). In line with these notions, such individuals feel confident they are able to effectively manage future difficult circumstances (e.g., losses, adversities or failures) and tend to perceive working condition as more advantageous, their goals as more attainable, and daily work challenges and stressor as less detrimental (Laguna et al., 2016, 2017). Furthermore, by increasing the perception of control upon reality, positivity facilitates a higher job performance at both individual (Alessandri et al., 2012) and group levels (Livi et al., 2015). In this vein, it has been found that (Alessandri et al., 2012) positivity may sustain work engagement and workers’ self-efficacy beliefs. Moreover, a recent work (Orkibi & Brandt, 2015) has revealed that a positive orientation can foster employees’ ability to balance work and familiar duties and, hence, increase job satisfaction.
Although most of the studies presented above have treated positivity as a dependent variable, it may also act as a mediator between personality traits and subjective well-being. In fact, in a recent work (Lauriola & Iani, 2015) it has been shown that positivity mediates the effect of both extraversion and neuroticism on happiness.
Looking at the correlates of positivity that may be considered as its potential antecedents, we propose that a relevant predictor, in this sense, can be found in individuals’ regulatory mode (Kruglanski et al., 2000). Thus, in this work, we identified two specific antecedents of positivity, namely: assessment and locomotion regulatory modes.
Study hypotheses
In line with the evidence illustrated, it seems the relationship between regulatory modes and organizational well-being has not been fully disclosed yet. Specifically, the aim of the present work is threefold: first, to investigate the effect of individual differences in locomotion and assessment regulatory modes (Kruglanski et al., 2000) on positive orientation (Caprara, Alessandri et al., 2010, 2009); second, as partially already reported by the literature, to analyse the effect of regulatory modes (Kruglanski et al., 2000) on job satisfaction; lastly, and more interestingly, to test a mediated moderation model in which regulatory modes predict job satisfaction through the mediation of positive orientation.
Based upon the assumption described above, our hypotheses are that: assessment should negatively predict employees’ positivity and job satisfaction locomotion should positively predict employees’ positivity and job satisfaction employees showing a pattern of high assessment and low locomotion should express lower job satisfaction and lower positivity the relationship between regulatory modes and job satisfaction should be mediated by positivity.
Method
Participants
Five hundred and sixty-three employees (248 females) from eight public and private Italian organizations participated in this research on a voluntary basis, with a response rate of 87%. Employees’ mean age was 39.43 (SD = 9.84) and their mean job tenure was 9.88 years (SD = 8.01). 24.3% of participants had a university degree, 50.5% had a high school degree, 24.3% had a middle school diploma and 0.9% had an elementary school diploma.
Procedure and materials
Each company was contacted individually, and the researchers administered the questionnaires at the workplace. Participants completed the Regulatory Mode Scale (Kruglanski et al., 2000), followed by a measure of positivity (Caprara et al., 2012) and an overall job satisfaction measure (Brayfield & Rothe, 1951). The paper-and-pencil questionnaires included an introductory letter which explained the purpose of the study. Participants provided written consent and their anonymity was guaranteed. The study complied with the Declaration of Helsinki and it was approved by the Ethical Committee of the Department of Developmental and Socialization Processes (University of Rome ‘La Sapienza’).
Regulatory mode orientations
Employees filled out the Italian version of the regulatory mode scale (Kruglanski et al., 2000), which is composed by two separate 12-item self-report scales designed to measure individual differences in assessment (e.g., ‘I often compare myself with other people’) and locomotion (e.g., ‘I enjoy actively doing things, more than just watching and observing’). Ratings were made on a 6-point Likert scale ranging from 1 (Strongly disagree) to 6 (Strongly agree). Previous works with Italian samples (Kruglanski et al., 2000) have showed that assessment and locomotion scales have satisfactory reliability. In the present sample, Cronbach’s α was .70 for the assessment scale and .82 for the locomotion.
Positivity
Employees’ positivity was measured through the self-report Positivity Scale (Caprara et al., 2012), which is composed by eight items (e.g., ‘I generally feel confident in myself’). Participants responded on a 5-point Likert scale ranging from 1 (Strongly disagree) to 5 (Strongly agree). A score of positivity was obtained by averaging across responses to each item (α = .83).
Overall job satisfaction
Employees completed a three-item scale derived by Brayfield and Rothe (1951) measure (e.g., ‘I feel fairly satisfied with my present job’). Participants’ responses were recorded on a 6-point Likert scale ranging from 1 (Strongly disagree) to 6 (Strongly agree). A composite job satisfaction score was obtained by averaging across responses to each item (α = .91).
Results
Consistent with prior research on the topic (e.g., Kruglanski et al., 2000), the correlation between assessment and locomotion was non-significant. Furthermore, as expected, locomotion exhibited a strong positive and significant correlation with both positivity and job satisfaction, whereas assessment showed a negative and significant correlation with job satisfaction and a negative, but only marginally significant, correlation with positivity. Finally, positivity and job satisfaction were strongly and positively correlated.
Descriptive and correlations between variables
***p ≤ .001; §p = .09; In bracket (Cronbach’s Alpha). N = 563.
Summary of results of moderated multiple regression analyses
R 2 is the overall explained variance for the model including all predictors. ⊗R 2 indicates the increase in explained variance due to the addition of the interaction terms.
As it can be seen, the results of the two moderated multiple regression analyses showed a significant and positive main effect of locomotion on both positivity (b = .43, SE = .05, p < .001) and job satisfaction (b = .50, SE = .07, p < .001), suggesting that positivity and job satisfaction were higher for employees high in locomotion; in line with our prediction, there was also a significant and negative main effect of assessment on both positivity (b = −.15, SE = .05, p = .001) and job satisfaction (b = −.30, SE = .07, p < .001), indicating that positivity and job satisfaction were lower for employees high in assessment. Of greater interest, the interaction between locomotion and assessment was significant and positive for both criterion variables (positivity: b = .23, SE = .07, p = .001; job satisfaction: b = .26, SE = .10, p = .014). To further understand the nature of these two-way interaction effects, simple slopes analyses for low (1 SD below the mean) and high (1 SD above the mean) assessment were conducted, following the recommendation of Aiken and West (1991).
These analyses revealed that the relationship between locomotion and positivity was stronger for participants relatively high in assessment (b = .59, SE = .06, p < .001) than for participants relatively low in assessment (b = .27, SE = .07, p = .003). Similarly, the relationship between locomotion and job satisfaction was stronger for participants relatively high in assessment (b = .68, SE = .09, p < .001) than for participants relatively low in assessment (b = .32, SE = .11, p = .004).
These results are illustrated in Figure 1, Panels A-B. As it can be seen, the estimated means clearly show that in presence of low locomotion, the simultaneous presence of high assessment significantly decreased both positivity and job satisfaction; on the other hand, when locomotion was high, regardless of assessment levels, positivity and job satisfaction are increased. Thus, it seems that the presence of high locomotion can attenuate assessment negative effects. (a) Positivity as a function of the interaction between locomotion and assessment, (b) Job satisfaction as a function of the interaction between locomotion and assessment
Conditional effects (Unstandardized Estimates) of locomotion on job satisfaction at specific values of the moderator (assessment)
Mediated moderation model
In line with our hypotheses, the results of the Mediated Moderation Analysis showed (see Table 3 and Figure 2) that a positive relation between the highest order interaction (i.e., the interaction between locomotion and assessment) and job satisfaction was found to be mediated by positivity (b = .10, SE = .04). Bootstrapped CIs corroborated these results.
Discussion
The role played by locomotion and assessment regulatory modes has been investigated in relation to several organizational phenomena (e.g., performance, motivation, well-being, etc.). As mentioned, a very specific pattern of regulatory modes (i.e., high assessment and low locomotion) has emerged as the more problematic in the domain of organizational well-being. The novelty of the present work lay in the exploration of the relationship between regulatory modes, positivity and job satisfaction, which is strictly connected to employees’ well-being.
In line with the predictions, we found that locomotion and assessment regulatory modes had an opposite effect on both positivity and job satisfaction: locomotion positively predicted both positivity and job satisfaction, whereas assessment negatively predicted them. More specifically, employees who were high on assessment but low on locomotion reported the lowest level of both positivity and job satisfaction. Interestingly, a mediated moderation pattern was observed: a significant interaction effect between locomotion and assessment on job satisfaction, which was mediated by positivity.
Such results, confirming previous ones on the topic (e.g., Lo Destro et al., 2017), showed once again that assessment has a detrimental effect on people well-being and such effect can be attenuated by locomotion, which serves as a sort of buffer for assessment downsides. Our results reinforced the idea that employees displaying a pattern of high assessment and low locomotion tend to express lower positivity, and such combination can lead to lower well-being at work, as indicated by a lower job satisfaction.
This was likely due to high assessors’ excessive focus on discrepancies, mixed with low locomotors’ lack of improvements towards addressing such discrepancies. On the opposite side, all other regulatory modes’ combinations led to better outcomes. That is because in presence of high locomotion, positivity and job satisfaction were strengthened regardless of assessment level, suggesting that locomotion mode can have a protective role for negative well-being related outcomes.
The pattern observed for affective states is very different from the one identified for performance. Indeed, for such outcome the combination of high locomotion and high assessment (whether at the individual or group level) has generally been considered as the best one (e.g., Pierro, Giacomantonio et al., 2012; Pierro, Pica et al., 2012). However, more recently, a relevant number of studies (Chernikova et al., 2016, 2017; Lo Destro et al., 2016, 2019) have demonstrated that under some circumstances the presence of both high assessment and high locomotion is not beneficial for optimal performance. Specifically, such circumstances refer to simple (vs. complex), familiar (vs. unfamiliar) and low interdependent tasks (for a comprehensive review see Pierro et al., 2018). Previous studies (e.g., Judge et al., 2001) have shown that job satisfaction is highly correlated with job performance, although the casual direction of this relationship is still unclear. One option is that employees who are more satisfied perform better, but it is also possible that employees performing better are more satisfied. Since job performance was not analysed in the present work, more studies are required to explore the relationship between regulatory mode, job satisfaction and performance. It should also be noted that job satisfaction can have other implications for organizational life. Indeed, the influence of job satisfaction on employee productivity, loyalty and absenteeism has been widely demonstrated (e.g., Aziri, 2011).
Future research should consider these variables and their relationship with regulatory modes in determining job satisfaction. Other lines of research implicate testing whether team composition matters. Specifically, it is possible that employees whose regulatory mode are complementary with the ones of the rest of the group (or with their leaders’ modes) are more satisfied. Or maybe, employees feel more satisfied working with leaders and colleagues similar to them in term of regulatory modes. These questions and many others can be productively analysed in further works on this topic.
The present work has several limitations that should be noted. One is that only self-report measures were adopted and, as a result, these data derived from the same source, and thus they are potentially susceptible to common method/source bias. However, it must be considered that although common method/source biases may inflate the relationship between variables, they by nature lead to an underestimation of interaction effects (Evans, 1985; McClelland & Judd, 1993). Another relevant limitation is that several potential predictors of job satisfaction such as job characteristics, workplace condition, perceived workload, organizational culture have not been considered. These predictors, in line with previous literature on the topic (Bogler, 2001; Cole et al., 2004; Ma & MacMillan, 1999) could have provided to a more exhaustive explanation of the phenomenon.
In conclusion, according to the results of the present work, it can be assumed that employees expressing this specific self-regulation pattern (i.e., the combination of high assessment and low locomotion) are significantly more at risk for incurring in job dissatisfaction. For these reasons, recruiters should also consider candidates’ regulatory modes during the selection process. On the other hand, employers may also decide to implement ad hoc well-being practices (e.g., mindfulness training; Mackenzie et al., 2006) in order to prevent employees’ psychological maladjustment.
¿Cómo se sienten las personas sobre su trabajo?: los efectos del modo regulatorio en la positividad y la satisfacción laboral
Durante mucho tiempo los investigadores han tratado de comprender las emociones y las relaciones de los empleados respecto a su trabajo. De hecho, la satisfacción laboral es uno de los conceptos más estudiados en el campo de los comportamientos organizacionales (Judge et al., 2017). Aunque se ha tratado de operacionalizar el concepto de distintas maneras, en el presente estudio se define la satisfacción laboral como los sentimientos de los trabajadores sobre su trabajo, que pueden ser positivos o negativos (Spector & Fox, 2003).
Entre los numerosos antecedentes de la satisfacción laboral, podemos dividir los que han recibido más atención en dos categorías: organizacionales e individuales. Centrándonos en estos últimos, los más investigados con diferencia (Judge et al., 2002), nuestro objetivo es abordar el rol de rasgos individuales específicos, es decir: los modos de regulación y la positividad.
Por tanto, en las secciones siguientes hacemos primero una revisión de la literatura relevante sobre la relación entre los modos de regulación (Kruglanski et al., 2000) y los resultados organizacionales y después describimos el concepto de orientación positiva y sus implicaciones en el bienestar personal y organizacional del individuo. Por último, presentamos nuestras hipótesis específicas para este estudio.
Focalización Regulatoria y bienestar organizacional
La Teoría de la Focalización Regulatoria (Kruglanski et al., 2000) presupone la existencia de dos orientaciones independientes del modo regulatorio: la evaluación y la locomoción. En concreto, la evaluación se ha definido como ‘el aspecto comparativo de la autorregulación que se ocupa de la valoración crítica de entidades o estados tales como las metas o los medios en relación con ciertas alternativas para juzgar su calidad relativa’ (Kruglanski et al., 2000, p. 794). Por otro lado, la locomoción se ha definido como ‘el aspecto de la autorregulación que se ocupa del movimiento de un estado a otro y sobre la dedicación de recursos psicológicos que inician y mantienen el progreso hacia las metas de manera directa, sin distracciones ni retrasos’ (Kruglanski et al., 2000, p. 794). En línea con estos conceptos los individuos que muestran un nivel elevado de evaluación expresan su preferencia por un análisis cuidadoso y metódico de las alternativas existentes y les preocupa la valoración relacionada con estándares y puntos de referencia específicos (véase Higgins et al., 2003). En cambio, los individuos con niveles elevados de locomoción expresan un deseo de acción rápida y de mantener el movimiento continuo, prefieren ‘hacer’ y ‘avanzar’ por encima de la evaluación crítica (véase Higgins et al., 2003).
En conformidad con estas ideas, en investigaciones previas se ha demostrado que la evaluación suele estar relacionada con el afecto negativo y la depresión (Hong et al., 2004; Kruglanski et al., 2000). Esta relación encuentra una explicación en la tendencia de los evaluadores a involucrarse constantemente en evaluaciones críticas, propias y ajenas, y a rumiar sobre las discrepancias entre el yo actual y el yo ideal (Higgins, 1987). Por el contrario, la locomoción se ha asociado habitualmente con el afecto positivo, el optimismo, un mayor nivel de autoestima y menor nivel de desesperanza (Di Santo et al., 2018; Kruglanski et al., 2016, 2000), aspectos centrales todos ellos del concepto de positividad. La relación entre la locomoción y el afecto positivo tiene su explicación en el foco que los locomotores ponen en el progreso y el movimiento, lo que les permite evitar rumiar sobre los aspectos negativos de su estado pasado o actual (Kruglanski et al., 2016, 2000).
Múltiples trabajos corroboran la idea de que las personas altamente evaluativas experimentan niveles bajos de bienestar organizacional, mientras que los que muestran niveles elevados de locomoción exhiben un ajuste organizacional positivo. En particular, se ha observado que la evaluación predice positivamente el estrés, la predisposición a la rotación, la tensión psicológica, el agotamiento y la adicción al trabajo, y predice negativamente el compromiso laboral (Bélanger et al., 2014; De Carlo et al., 2014; Lo Destro et al., 2017). Por otro lado, se ha demostrado que la locomoción es un predictor negativo del malestar psicológico, el agotamiento, el estrés, la intención de rotación y los comportamientos de retraimiento social (como los retrasos, el absentismo o las salidas tempranas del trabajo) y positivo de la satisfacción laboral, el compromiso con el trabajo y la adicción al trabajo (Bélanger et al., 2014, 2016; De Carlo et al., 2014; Lo Destro et al., 2017; Pierro et al., 2013, Estudio 2).
Especialmente importantes son los resultados de las investigaciones sobre el efecto de los modos de regulación en los resultados organizacionales, que indican que los empleados que muestran un patrón específico de modo regulatorio (por ejemplo, niveles altos de evaluación y bajos de locomoción) presentan mayor riesgo de desarrollar tendencias de rotación y que esta relación estaba mediada por el estrés laboral. Por otra parte, se ha observado que los niveles altos de locomoción pueden atenuar las limitaciones de la evaluación (Lo Destro et al., 2017). Asimismo, se ha observado que la predominancia del modo regulatorio (determinada por la diferencia entre las puntuaciones de evaluación y locomoción) predice el estrés laboral de las enfermeras (Lo Destro et al., 2018).
Para resumir, diversos estudios corroboran la idea de que los dos modos regulatorios tienen efectos opuestos en el bienestar organizacional, según los cuales la locomoción produciría resultados más favorables y la evaluación tendría consecuencias más indeseables.
La orientación positiva como recurso adaptativo
El modo en que las personas gestionan los acontecimientos vitales y dan significado a las experiencias pasadas varía. Algunas personas parecen contar con las habilidades y los recursos personales necesarios para sobreponerse a las adversidades a las que inevitablemente nos enfrentamos durante la vida, mientras que otras personas parecen desanimadas y descontentas en general. Estas diferencias individuales pueden atribuirse a la tendencia general a enfocar la realidad con una perspectiva positiva (o negativa). La teoría de la orientación positiva (Caprara et al., 2009, Caprara, Steca et al., 2010) propone que enfocar la vida, a sí mismo y el futuro con actitud positiva ejerce una función fundamental para que las personas sean capaces de gestionar las adversidades de la vida, las pérdidas y los fracasos (Caprara et al., 2017). La orientación positiva (en adelante, positividad) se considera un factor de orden superior que engloba optimismo, satisfacción vital y autoestima (Caprara et al., 2009). Diversos estudios transculturales (Caprara et al., 2012) y longitudinales (Alessandri et al., 2012aa) han demostrado la posibilidad de generalización de la estructura factorial de la positividad en múltiples países (Alemania, Italia, Canadá y Japón, entre otros) con modelos muy distintos de lengua, autoconcepto, raíces históricas y estilo de vida (Caprara et al., 2012).
Estudios recientes sugieren que la positividad podría contribuir directamente al bienestar personal y organizacional (para una revisión exhaustiva de este tema, véase Caprara et al., 2019). En este sentido, la positividad desempeña un papel fundamental en el fomento del bienestar, la salud y la prevención de desajustes (Alessandri et al., 2012a; Caprara et al., 2017). En concreto, predice resultados como niveles más elevados de salud percibida, resiliencia psicológica, afecto positivo y un nivel inferior de afecto negativo, así como mejor calidad percibida de la amistad (Alessandri et al., 2012b). Asimismo, la positividad está asociada al equilibrio hedónico, mejor salud física y apoyo social percibido de amigos, padres y profesores (Caprara, Alessandri et al., 2010, Caprara, Steca et al., 2010). Por otro lado, la positividad muestra una relación negativa con la depresión y con la ansiedad y la evitación en adultos jóvenes (Castellani et al., 2016).
Estos resultados son coherentes con las predicciones del modelo de conservación de los recursos (Hobfoll, 1989, 1998) que propone que las personas predispuestas a percibir los acontecimientos futuros como más predecibles y generalmente favorables muestran mayor confianza en poder superar situaciones de estrés y cuentan con un mayor número de recursos a su disposición (Hobfoll, 1989). Además, estas personas se muestran confiadas en ser capaces de gestionar eficazmente circunstancias difíciles (p. ej., pérdidas, adversidades o fracasos) y tienden a percibir las condiciones laborales como más favorables, sus metas como más alcanzables y las dificultades y estresores laborales diarios como menos perjudiciales (Laguna et al., 2016, 2017). Asimismo, su mayor percepción de control sobre la realidad facilita positivamente un mejor rendimiento laboral tanto a nivel individual (Alessandri et al., 2012) como a nivel de grupo (Livi et al., 2015). En este sentido, se ha observado (Schaufeli et al., 2015) que la positividad puede contribuir a mantener el compromiso laboral y las creencias de autoeficacia de los trabajadores. En este sentido, un trabajo reciente (Orkibi & Brandt, 2015) revela que la orientación positiva puede fomentar la capacidad de los trabajadores para conciliar sus obligaciones laborales y familiares y, por tanto, incrementar su satisfacción laboral.
Aunque la mayoría de los estudios mencionados aquí han estudiado la positividad como variable dependiente, esta constituye también un factor mediador entre los rasgos de la personalidad y el bienestar subjetivo. De hecho, en un trabajo reciente (Lauriola & Iani, 2015) se demuestra que la positividad actúa de mediador en los efectos de la extraversión y del neuroticismo en la felicidad.
Si analizamos las correlaciones de la positividad que podrían considerarse sus antecedentes potenciales, proponemos que un predictor relevante, en este sentido, puede encontrarse en el modo regulatorio de la persona (Kruglanski et al., 2000). Así, en este trabajo identificamos dos antecedentes específicos de la positividad: los modos regulatorios de evaluación y locomoción.
Hipótesis de estudio
En línea con la evidencia descrita, podemos afirmar que la relación entre los modos regulatorios y el bienestar organizacional no se ha identificado del todo. En particular, el objetivo del presente estudio es doble: en primer lugar, investigar el efecto de las diferencias individuales en locomoción y evaluación (Kruglanski et al., 2000) en la orientación positiva (Caprara, Alessandri et al., 2010, 2009); en segundo lugar, como ya se observa parcialmente en la literatura, analizar el efecto de los modos de regulación (Kruglanski et al., 2000) en la satisfacción laboral y, por último y más interesante si cabe, probar un modelo de moderación mediada con los modos de regulación como predictores de la satisfacción laboral con la mediación de la orientación positiva.
Basándonos en los supuestos descritos anteriormente, nuestras hipótesis son las siguientes: La evaluación predecirá negativamente la positividad de los trabajadores y su satisfacción laboral. La locomoción predecirá positivamente la positividad de los trabajadores y su satisfacción laboral. Los empleados que exhiben niveles elevados de evaluación y niveles bajos de locomoción expresarán menos satisfacción laboral y menos positividad. La relación entre los modos de regulación y la satisfacción laboral estará mediada por la positividad.
Metodología
Participantes
En el estudio participaron de forma voluntaria 563 trabajadores (248 mujeres) de ocho organizaciones públicas y privadas italianas, con un índice de respuesta de 87%. La media de edad de los empleados era de 39.43 años (DT = 9.84) y una permanencia media en el puesto de 9.88 años (SD = 8.01). Un 24.3% de los participantes había completado estudios universitarios, 50.5% de ellos habían acabado el bachillerato, 24.3% los estudios de secundaria y un 0.9% solo tenía estudios primarios.
Procedimientos y materiales
Se contactó individualmente con cada una de las empresas participantes y los investigadores facilitaron los cuestionarios para que los trabajadores los completasen en sus puestos de trabajo. Primero completaron la Escala del modo regulatorio (Kruglanski et al., 2000), seguida de la medida de positividad (Caprara et al., 2012) y una medida general de la satisfacción (Brayfield & Rothe, 1951). Los cuestionarios en papel incluían una presentación en la que se explicaba el objetivo del estudio. Los participantes facilitaron su consentimiento escrito y se garantizó su anonimidad. El estudio cumple con la Declaración de Helsinki y fue aprobado por el Comité de Ética del Departamento de procesos de desarrollo y socialización de la Universidad de Roma ‘La Sapienza’.
Orientaciones del modo regulatorio
Los empleados completaron la versión italiana de la Escala del modo regulatorio (Kruglanski et al., 2000), que está formada por dos escalas independientes de 12 ítems autoinformados diseñados para medir las diferencias individuales de evaluación (p. ej., ‘A menudo me comparo con los demás’) y de locomoción (p. ej., ‘Disfruto haciendo cosas de manera activa, en lugar de observar y mirar’). Las respuestas se registraban sobre una escala tipo Likert de 6 puntos, de 1 (Totalmente en desacuerdo) a 6 (Totalmente de acuerdo). Estudios anteriores con muestras de italianos (Kruglanski et al., 2000) demuestran que las escalas de evaluación y locomoción tienen una fiabilidad satisfactoria. En nuestra muestra, el alfa de Cronbach era de .70 para la escala de evaluación y .82 para la de locomoción.
Positividad
Se midió la positividad de los empleados mediante la Escala de positividad autoinformada (Caprara et al., 2012), compuesta por ocho ítems (p. ej., ‘Suelo tener confianza en mí mismo/a’). Los participantes respondieron sobre una escala tipo Likert de 5 puntos, de 1 (Totalmente en desacuerdo) a 5 (Totalmente de acuerdo). Obtuvimos la puntuación de positividad calculando la media de las respuestas a cada ítem (α = .83).
Satisfacción laboral general
Los empleados completaron una escala de tres ítems derivada de la elaborada por Brayfield y Rothe (1951) (p. ej., ‘Estoy bastante satisfecho/a con mi trabajo actual’). Las respuestas de los participantes se registraron sobre una escala tipo Likert de 6 puntos, de 1 (Totalmente en desacuerdo) a 6 (Totalmente de acuerdo). Se calculó una medida compuesta de la satisfacción laboral a través de la media de las respuestas a cada ítem (α = .91).
Resultados
Estadísticos descriptivos y correlaciones entre las variables
***p ≤ .001; §p = .09; Entre paréntesis (Alfa de Cronbach). N = 563.
Resumen de los resultados de los análisis de regresión múltiple moderada
R 2 es la varianza global explicada por el modelo incluyendo todos los predictores. ⊗R 2 indica el incremento en varianza explicada debido a la inclusión de los términos de interacción.
Como se puede observar, los resultados de los dos análisis de regresión múltiples moderados revelan un efecto principal significativo y positivo de la locomoción tanto en la positividad (b = .43, ET = .05, p < .001) como en la satisfacción laboral (b = .50, SE = .07, p < .001), lo que sugiere que la positividad y la satisfacción laboral eran mayores para los empleados con alto nivel de locomoción y, de acuerdo con nuestra predicción, se observó también un efecto principal negativo significativo de la evaluación en la positividad (b = −.15, ET = .05, p = .001) y la satisfacción laboral (b = −.30, SE = .07, p < .001), lo que indica que tanto la positividad como la satisfacción laboral eran menores en los empleados con niveles altos de evaluación. Más interesante, si cabe, la interacción entre locomoción y evaluación era positiva y significativa para ambas variables criterio (positividad: b = .23, ET = .07, p = .001; satisfacción laboral: b = .26, ET = .10, p = .014). Para entender mejor la naturaleza de estos efectos de interacción, llevamos a cabo análisis de pendientes simples para los niveles bajos (1 DT por debajo de la media) y altos (1 DT por encima de la media) de evaluación, siguiendo las recomendaciones de Aiken y West (1991).
Estos análisis revelaron que la relación entre locomoción y positividad era más intensa para los participantes con niveles relativamente altos en evaluación (b = .59, ET = .06, p < .001) que para los que mostraban niveles relativamente bajos (b = .27, ET = .07, p = .003). Asimismo, la relación entre locomoción y satisfacción laboral era más intensa para los participantes con niveles relativamente altos de evaluación (b = .68, ET = .09, p < .001) que para los que mostraban niveles bajos de este factor (b = .32, ET = .11, p = .004).
Estos resultados se muestran en la Figura 1, paneles A-B. Como se puede observar, las medias estimadas muestran claramente que, en presencia de un nivel bajo de locomoción, la presencia simultánea de niveles altos de evaluación disminuía significativamente tanto la positividad como la satisfacción laboral. Por otro lado, cuando el nivel de locomoción era alto, con independencia de los niveles de evaluación, tanto la positividad como la satisfacción laboral aumentaban. Por tanto, podemos afirmar que la presencia de un nivel elevado de locomoción consigue atenuar los efectos negativos de la evaluación. (a) La positividad como función de la interacción entre locomoción y evaluación, (b) La satisfacción laboral como función de la interacción entre locomoción y evaluación
Efectos condicionales (estimaciones no estandarizadas) de la locomoción en la satisfacción laboral con determinados valores del moderador (evaluación)
Modelo de moderación mediada
De acuerdo con nuestras hipótesis, los resultados de los análisis de mediación moderada realizados (véase Tabla 3 y Figura 2) revelan que la relación positiva entre la interacción de mayor orden (es decir, la interacción entre locomoción y evaluación) y la satisfacción laboral estaba mediada por la positividad (b = .10, ET = .04). Un remuestreo Bootstrap con intervalos de confianza corroboró los resultados.
Discusión
Se ha investigado el papel que desempeñan los modos regulatorios de locomoción y evaluación en relación con diversos fenómenos organizacionales (p. ej., rendimiento, motivación, bienestar, etc.). Como hemos mencionado, un patrón específico de modo regulatorio (nivel alto de evaluación y bajo de locomoción) emerge como el más problemático en el ámbito del bienestar organizacional. La originalidad del presente trabajo reside en la exploración de las relaciones entre los dos modos regulatorios, la positividad y la satisfacción laboral, estrechamente vinculadas con el bienestar laboral.
En línea con nuestras predicciones, observamos que los modos regulatorios de locomoción y evaluación tienen efectos opuestos tanto en la positividad como en la satisfacción laboral; la locomoción predice positivamente tanto la positividad como la satisfacción laboral, mientas que la evaluación predice ambos negativamente. Más concretamente, los empleados con alto nivel de evaluación pero un nivel bajo de locomoción indicaban los niveles más bajos de positividad y satisfacción laboral. Sorprendentemente, se observó un patrón de moderación mediada: el efecto significativo de la interacción entre la locomoción y la evaluación en la satisfacción laboral, mediado por la positividad.
Estos resultados, que corroboran resultados anteriores en este ámbito (p. ej., Lo Destro et al., 2017), demuestran una vez más que la evaluación tiene un efecto perjudicial en el bienestar de las personas y que este efecto puede ser atenuado por la locomoción, que actúa como amortiguador de los inconvenientes de la evaluación. Nuestros resultados refuerzan la idea de que los empleados que exhiben un patrón de evaluación alta y locomoción baja tienden a expresar una positividad más baja y esta combinación puede producir un nivel bajo de bienestar laboral, como indican sus niveles bajos de satisfacción laboral.
Esto podría deberse al enfoque excesivo de los evaluadores en las discrepancias, mezclado con la falta de mejora de los trabajadores con bajo nivel de locomoción en relación con la subsanación de esas discrepancias. Por el contrario, todas las demás combinaciones de modos regulatorios producían mejores resultados. Esto se debe a que, en presencia de una nivel alto de locomoción, la positividad y la satisfacción laboral se reforzaban con independencia del nivel de evaluación, lo que sugiere que el modo de locomoción puede ejercer una función protectora para los resultados negativos relacionados con el bienestar.
El patrón observado para los estados afectivos es muy distinto al identificado para el rendimiento. De hecho, en este caso la combinación de alta locomoción y baja evaluación (tanto a nivel individual como de grupo) se ha considerado generalmente el mejor (p. ej., Pierro, Giacomantonio et al., 2012; Pierro, Pica et al., 2012). Sin embargo, más recientemente, un número importante de estudios (Chernikova et al., 2016, 2017; Lo Destro et al., 2016, 2019) demuestra que en algunos casos la coincidencia de un nivel elevado de evaluación y un nivel alto de locomoción no es beneficiosa para un rendimiento óptimo. En concreto, esta circunstancia hace referencia a tareas simples (frente a tareas complejas), familiares (frente a desconocidas) y de baja interdependencia (para una revisión exhaustiva sobre este tema, véase Pierro et al., 2018). Estudios previos (p. ej., Judge et al., 2001) ya demostraron que la satisfacción laboral está muy correlacionada con el rendimiento laboral, aunque la dirección causal de esta relación todavía no está clara. Una opción es que los empleados más satisfechos rinden más, pero también es posible que los empleados que rinden más estén más satisfechos. Puesto que en nuestro estudio no analizamos el rendimiento laboral, sería necesario llevar a cabo estudios adicionales que exploren la relación entre el modo regulatorio, la satisfacción laboral y el rendimiento. También cabe destacar que la satisfacción laboral podría tener otras implicaciones para la vida de la organización. De hecho, ya se ha demostrado ampliamente la influencia que la satisfacción laboral ejerce sobre la productividad, la lealtad y el absentismo (p. ej., Aziri, 2011).
Futuras investigaciones deberían tener en cuenta estas variables y su relación con los modos regulatorios para determinar la satisfacción laboral. Otras líneas de investigación implican comprobar si la composición grupal influye. En concreto, es posible que los empleados cuyo modo regulatorio sea complementario con el del resto del grupo (o con el de sus líderes) estén más satisfechos. O tal vez los empleados estén más satisfechos trabajando con líderes y colegas con modos regulatorios similares a los suyos. Estas cuestiones y muchas otras pueden analizarse productivamente en otros trabajos sobre este campo.
El presente trabajo presenta ciertas limitaciones que es necesario mencionar. Una de ellas es que solo maneja medidas autoinformadas y, por tanto, los datos derivados de ellas son potencialmente susceptibles al sesgo del método (o fuente) común. No obstante, hay que tener en cuenta que aunque los sesgos de método común pueden inflar la relación entre las variables, por naturaleza producen una infravaloración de los efectos de interacción (Evans, 1985; McClelland & Judd, 1993). Otra limitación relevante es que diversos predictores potenciales de la satisfacción laboral como podrían ser las características del trabajo, no se ha tenido en cuenta las condiciones laborales, la carga laboral percibida o la cultura institucional. Estos predictores, en línea con la literatura previa sobre el tema (Bogler, 2001; Cole et al., 2004; Ma & MacMillan, 1999), podrían ofrecer una explicación más exhaustiva del fenómeno.
En conclusión y a la luz de nuestros resultados, podemos afirmar que los empleados que expresan este patrón concreto de autorregulación (la combinación de alto nivel de evaluación y bajo nivel de locomoción) están significativamente en mayor riesgo de caer en la insatisfacción laboral. Por estas razones, los empleadores deberían tener en cuenta los modos regulatorios de los candidatos durante el proceso de selección. Por otro lado, los empleadores también podrían decidir implementar prácticas ad-hoc para mejorar el bienestar (p. ej., formación en mindfulness; Mackenzie et al., 2006) con el objeto de prevenir los desajustes psicológicos de los trabajadores.
