International Journal of Cross Cultural Management

National culture is widely viewed as a constraint on management practice. However, that view is increasingly inconsistent with available empirical evidence. Building on earlier work, this article maps out the key assumptions that must be met for cross cultural management research that uses national culture (mean) scores, such as those available from Hofstede and the GLOBE project, to yield relevant and interpretable findings. It is found that these assumptions are either inconsistent with available empirical evidence or have not been adequately addressed empirically. For example, for national culture to act as a constraint on management, cultural differences within countries should be small relative to differences between countries. Evidence shows, however, that this is not the case. As a consequence of the lack of support for this and other assumptions, the article suggests that cross cultural management research needs to proceed differently in the future and provides specific recommendations in this regard.

Recherche en management interculturel : hypothèses, preuves, et pistes de recherche suggérées (Barry Gerhart)

La culture nationale est largement perçue comme une contrainte limitative pour les pratiques managériales. Cependant, cette vision est de plus en plus remise en cause par les preuves empiriques existantes. En s'appuyant sur des travaux antérieurs (Gerhart & Fang, 2005), je peux identifier les hypothèses clés qui doivent être validées par les travaux de recherche en management interculturel utilisant des scores en terme de culture nationale, pour fournir des résultats pertinents et interprétables, comme les travaux de Hofstede (1980, 2001) et du GLOBE project (House, Hanges, Javidan, Dorfman, & Gupta, 2004). Néanmoins, j'affirme que ces hypothèses ne sont pas vérifiées par les études empiriques existantes, ou alors que les méthodes utilisées pour les vérifier empiriquement ne sont pas pertinentes. Par exemple, si la culture nationale est supposée agir comme une contrainte sur le management, cela devrait impliquer que les différences culturelles à l'intérieur d'un même pays soient plus faibles que les différences culturelles entre pays. Or, force est de constater que cela n'est pas le cas. En conséquence, comme ni cette hypothèse clé, ni d'autres, ne sont vérifiées de façon empirique, je propose que les recherches en management interculturel procèdent différemment à l'avenir. Je propose des recommandations spécifiques dans ce sens.

The common part of leadership culture in a country's organizations is conceptualized here as an adaptation to the non-cultural environment. This society-level study shows that middle managers from 61 societies in 58 countries hold different views on destructive versus constructive leadership profiles depending on the harshness of thermal climate and the degree of collective wealth. The cognitive contrast between more destructive autocratic and self-protective leadership components and more constructive team-oriented and charismatic leadership components is construed as small in harsh/poor environments (e.g. China, Kazakhstan), moderate in temperate climates irrespective of collective wealth (e.g. New Zealand, Zambia), and large in harsh/rich environments (e.g. Canada, Finland). These society-level construals of leadership shed new light on the cross cultural generalizability of theories of people-oriented and task-oriented leadership. In addition, they uncover and clarify the inhibition of managers in richer countries with more demanding climates to complement prosocial with antisocial behavior toward subordinates when appropriate.

Interprétations culturelles du leadership destructeur par rapport au leadership constructif sur les principaux marchés mondiaux (Evert Van de Vliert and Ståle Einarsen)

Le socle commun qui fonde la culture du leadership dans les organisations d'un même pays, est défini ici comme la résultante d'une adaptation aux caractéristiques non culturelles de l'environnement des organisations. Cette étude a porté sur 61 entreprises, dans 58 pays ; elle démontre que la façon dont les cadres perçoivent la différence de profils entre leadership destructeur et leadership constructif dépend de la rudesse du climat et du niveau de richesse collective du pays. Le contraste cognitif entre, d'une part, les caractéristiques d'un leadership autocratique plus destructeur et autocentré, et, d'autre part, celles d'un leadership plus constructif, charismatique et centré sur l'équipe, est faible dans les pays pauvres et à climat rude (par exemple : Chine, Kazakhstan), modéré dans les pays à climat tempéré quelle que soit leur niveau de richesse (par ex. : Nouvelle Zélande, Zambie), et élevé dans les pays riches à climat rude (par ex. Canada, Finlande). Ces analyses sociétales du leadership apportent un éclairage nouveau sur la possibilité de généraliser, dans le champ du management interculturel, les théories concernant le leadership orienté sur les individus par rapport au leadership orienté sur les tâches. De plus, ils illustrent et expliquent les inhibitions des managers des pays riches à climat rude, à mettre en œuvre vis-à-vis de leurs subordonnés des comportements incorrects, si besoin est, en complément de comportements plus sociaux.

This study examined the associations of gender and cultural clusters with two classical leadership styles: consideration and initiating structure. We used a unique database for this study: 64,000 subordinates evaluating the leadership behaviors of their direct supervisors (N = 13,595), representing 42 countries. Hypotheses were tested using hierarchical regression analysis for cultural clusters. As hypothesized, culture had a stronger impact on leadership behaviors than gender, particularly on initiating structure. In line with predictions, female managers around the world used more consideration. Yet, unexpectedly, women also used more initiating structure. The results suggest that gender differences in managerial behavior are predominantly present in western societies. Results contradict classic stereotypes regarding male and female managerial behaviors. More theory is needed to understand the interaction between gender and culture in relation with leadership. Outcomes have practical implications for HRM practices in international firms and cross cultural leadership training, which should aim at reducing stereotypical thinking on female and male leadership attributes in different cultures.

Comportements de leadership dans le monde : l'importance relative du genre par rapport à l'origine culturelle (Hetty van Emmerik, Martin C. Euwema and Hein Wendt)

Cette étude analyse les combinaisons entre d'une part, le genre et l'origine culturelle, et d'autre part, deux styles traditionnels de leadership : la considération et l'initiative. Nous avons utilisé pour cette étude une base de données unique : 64 000 collaborateurs, dans 42 pays, évaluant les comportements de leadership de leur hiérarchique direct (N=13 595). Les hypothèses ont été testées avec l'analyse de régression hiérarchique, pour les groupes culturels. Comme nous en avions fait l'hypothèse, l'origine culturelle a un impact plus fort que le genre sur les comportements de leadership, particulièrement pour le style de leadership orienté vers l'initiative. Conformément à nos prédictions, les managers femmes partout dans le monde pratiquent davantage le style de leadership orienté vers la considération. Néanmoins, de façon plus inattendue, les résultats ont montré que les femmes pratiquent également davantage le style orienté vers l'initiative. Ces résultats suggèrent que les différences de genre auront un impact particulièrement notable sur le style de management dans les sociétés occidentales. Ils contredisent les stéréotypes classiques sur les différences hommes-femmes dans les comportement managériaux. Nous avons besoin de plus de théorie pour comprendre les interactions entre genre et origine culturelle, en lien avec le leadership. L'issue de ces recherches a des implications pratiques sur les modes de GRH dans les entreprises multinationales, ainsi que sur les formations au management interculturel. L'objectif pourrait être de modifier les perceptions traditionnelles stéréotypées sur les caractéristiques masculines ou féminines du leadership dans les différentes cultures.

The African Union and the African Development Bank estimate that corruption costs African economies more than US$148 billion dollars each year. This leads to a loss of 50% in tax revenue, increases the cost of African goods by as much as 20% and eats away 25% of Africa's GDP. Little wonder that fighting African corruption has become serious business. One weapon being used in the battle is the anti-corruption agency. These are new features on the African governance landscape and are usually instigated and resourced by transnational agencies with a `development' brief. Yet so little is known about their functionality. This article, for the first time, brings all African anti-corruption agencies into a mega case study. Using a novel mix of data approaches the article identifies serious program failure across all anti-corruption agencies. The African anti-corruption project is crafted offshore, in social and economic contexts that are not sufficiently replicated in the African experience, and for purposes connected more to international commerce than human rights. The study contributes to a significant intellectual conflict in cross cultural management research concerned with the pros and cons of a universal management model. It does this by demonstrating causation between program failure and the ubiquitous application of a culture-free universal management model to the highly complex issue of African corruption. In practical terms the article offers designers of anti-corruption programs an alternative way of thinking about African corruption.

Délits interculturels : évaluation de la capacité africaine à lutter contre la corruption (William De Maria)

L'Union Africaine et la Banque Africaine du Développement évaluent à plus de 148 milliards de dollars ce que coûte chaque année la corruption à l'économie africaine. La corruption génère une perte de 50% du revenu fiscal, une augmentation de 20% du coût des produits africains et une perte de 25% du PIB africain. Il n'est donc pas étonnant que la lutte contre la corruption soit devenue un enjeu majeur pour l'Afrique. Dans cette « guerre », une arme décisive : les agences anti-corruption. Elles représentent une nouvelle donne dans le panorama actuel de la gouvernance africaine, et sont habituellement initiées et financées par des agences transnationales dotées d'une mission de développement. Cependant, nous en savons encore très peu sur leur fonctionnement. Cet article regroupe, pour la première fois, l'ensemble des agences africaines anti-corruption au sein d'une vaste étude de cas. Grâce à une approche novatrice du traitement de données, cette recherche identifie de graves disfonctionnements dans la conception des programmes anti-corruption, ce dans l'ensemble des agences anti-corruption. Le projet africain de lutte contre la corruption a été élaboré hors du continent africain, dans des contextes sociaux et économiques peu compatibles avec les spécificités africaines et dont les objectifs sont davantage centrés sur le commerce international puis les droits humains. Cette étude apporte une contribution au débat académique récurrent, en management interculturel, entre les défenseurs d'un modèle de management universel et les adversaires d'un tel modèle. Cette contribution passe par la démonstration d'une relation de causalité entre, d'une part, les disfonctionnements des programmes anti-corruption et, d'autre part, l'application omniprésente d'un modèle de management universel et indépendant des cultures locales aux enjeux hautement complexes de la corruption africaine. De façon plus concrète, cet article propose aux concepteurs des programmes anti-corruption une voie alternative pour analyser la corruption africaine.

In a globalized business environment, interaction across linguistic boundaries is becoming a normal part of everyday life. In these encounters language differences may affect the formation of social identities among organization members. While studies based on Social Identity Theory perceive the link between identity and language to be linear, this article takes a different approach. By drawing on anthropological theories on ethnic identity it is argued that the relation between language and social identity is negotiated in interaction. In the empirical analysis the article focuses on the encounter between expatriates and local employees of a Danish subsidiary in England. The findings show that identity making may be actualized by competition for resources and recognition. This can be done by investing certain objects such as the symbolic application of language with certain identifications. It is finally argued that the processes by which identifications develop can cause both polarization and accommodation in the relation between groups and individuals.

Repenser la théorie de l'identité sociale dans le cadre des rencontres internationales : l'utilisation du langage comme un objet de négociation dans l'élaboration de l'identité (Jakob Lauring)

Dans un contexte de globalisation des affaires, les interactions au-delà des frontières linguistiques sont devenues une réalité quotidienne. Dans le cadre de ces rencontres, les différences linguistiques peuvent affecter la formation de l'identité sociale parmi les membres de l'organisation. Alors que les études fondées sur la Théorie de l'identité sociale perçoivent le lien entre identité et langage comme un lien linéaire, cette contribution propose une lecture différente. En s'appuyant sur les théories sur l'identité ethnique, développées en anthropologie, nous affirmons que la relation entre langage et identité sociale se négocie dans le cadre de l'interaction. L'étude empirique analyse les échanges entre expatriés et salaries locaux au sein d'une filiale danoise, basée en Angleterre. Les résultats prouvent que la construction de l'identité peut être actualisée par la concurrence pour les ressources et la reconnaissance. Ces résultats peuvent être obtenus par l'étude de certains objets, comme l'utilisation symbolique du langage pour des marques de reconnaissance. Ce travail de recherche se conclut par la démonstration que les processus de développement de l'identification peuvent générer à la fois des divisions et des compromis, dans les relations entre les groupes et les individus.